在企業界流傳著一句名言：「文化在早餐時就能把策略吃掉。」這句話在許多創業公司中不斷得到驗證，而我非常慶幸在職業生涯初期就意識到文化的重要性。它不僅影響員工的滿意度，還可以直接提高生產力，吸引高端人才，並最終對收入增長產生巨大的影響。然而，在公司成長和擴展的過程中，維護文化是相當具有挑戰性的。
我加入Kora時，公司還不足25人，而現在我們的團隊正接近150人。從25人擴展到100多人，就像一夜之間從管理一支五人的樂隊進階到指揮整個交響樂團一樣。從協作到決策、甚至是一些內部幽默感，全都需要重新組織和結構化。隨著擴展，新的市場、流程、客戶和員工陸續加入，如何在這過程中保持公司的文化成為一大難題。如果不謹慎，曾經緊密聯繫的團隊很快就會演變成一個價值觀被稀釋的分散工作團隊。
起初，公司文化自然會圍繞著創辦人和第一批員工自然而然地形成，但當人數跨越50、100甚至是150時，文化就不能再順其自然了。我們該如何確保在擴展過程中不失去公司的獨特性呢？要建立公司的文化，需要的是有意識的決策及潛意識的習慣養成。
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及早確立公司的核心價值觀
價值觀不應只是辦公室牆面上的口號，而應該是驅動決策、招聘及團隊動態的核心。這些價值觀應該決定你會選擇哪種類型的客戶合作，以及與誰建立夥伴關係。例如在Kora，我們拒絕使用通用的價值觀，而是找出真正定義我們的行為方式。當我們對一位高營收但需要高維護的客戶感到猶豫時，我們的「客戶至上」價值觀讓我們明白，長期的信任絕不應被短期利益取代。 -
確保管理層以身作則
或許這聽起來有些老套，但你會驚訝於有多少經理其實沒有做到這一點。文化不是透過備忘錄和電子郵件建立的，而是靠行動樹立榜樣，從如何向團隊成員反饋意見到面對壓力時的反應方式都包含在內。開放性和透明度促使領導者以身作則。我們在Kora始終堅持透明的公司資訊共享，從第一天起就確保透明度，並持續將其貫徹落實到每一個管理者。 -
與全體員工共同定義文化
不要為讓員工適應而建立文化，反之，應當與大家協力合作共同打造這種文化。這樣一來，他們會成為文化的擁護者，因為在過程中一些個人的本質也融入其中，未來不會感到格格不入。我們在Kora邀請了不同級別的員工參與這個過程，手工挑選一些個人來協作定義我們的獨特性。 -
注重招聘能夠豐富文化的人才，而非僅僅合適者
如果你的文化僵化了，那麼你正在建立的是一個小集團。偶爾，可招募帶來不同（但良好）變化的人才。早期在Kora，我們重視招聘「文化適應者」，這讓招聘過程似乎流暢很多，但後來我們意識到需要的是「文化新增者」。自此以來，我們故意招聘那些帶來不同視角的人才，這提高了我們的適應能力、創新性和公司實力。 -
打造團隊慣例和儀式
傳統在塑造文化過程中扮演重要角色，這些潛意識的元素影響著文化。例如，我們每兩個月舉辦的全員大會上會慶祝生日、工作週年和新入職員工。此外，我們還定期更新公司資訊和舉辦深度討論，讓不同區域工作的員工能有效溝通並分享對於各種話題的觀點。這些小小的作法讓我們在拓展過程中，提供一個穩定的基礎。 -
追蹤關鍵指標以衡量文化
不要假設你做得一切都正確。追蹤和衡量關鍵數據點，以確保文化健康是企業的核心優先事項。衡量員工的淨推薦分數（eNPS）、流失率、平均在職年限及參與度，都是判斷文化能否持續的指標。如果看出文化出現稀釋的現象，應該迅速改正。 -
選擇留職面談而非離職面談
不要等到員工離職才開始收集對於文化的「真實」反饋。透過定期的留職面談，人們能夠了解什麼運作良好，什麼需要改進。 -
擴展時保持溝通
隨著公司規模的擴大，創始人和高管自然會變得不那麼容易接觸。然而，確保每位員工的聲音都能被聽到至關重要。我們需要打造一個強大的反饋文化和有效的反饋機制，來確保領導者的開放性。
文化不應該僅僅存在於文件的一個段落中，它是我們日常工作的方式，是我們如何招聘及成長擴展的精髓。在擴展過程中，保持公司特殊性的關鍵在於有意識地將這一文化傳承下來。如果你做得對，你的文化將成為最大的競爭優勢。