長久以來，艾曼紐·費斯一直在不同的技術公司間擔任人力資源領導角色，包括 Cowrywise、Big Cabal Media 以及現任的 AfriChange。然而，他的職業生涯起點卻是作為志願者，在 Naija Startups 這樣的創業社群中幫助創始人解決招聘問題。
這一經歷為他後來的一切打下了基礎。近十年後，艾曼紐成為奈及利亞科技界的領先人力資源專業人士之一，他的工作內容與聲音同樣響亮。
在這篇文章中，我們深入他的十年職業生涯，探討他如何建立一個挑戰人力資源行業刻板印象的職業生涯，反擊破碎的系統，倡導性別公平，並為他關注的事物如女性足球騰出空間。
如果你的職業旅程是一部電影，標題會是什麼，為什麼？
應該是《藍圖與大膽行動》。
在工作過的每一個地方，甚至是我在 GE 擔任初級角色時，總會留下些什麼。在 Cowrywise，我與成長團隊合作建立了職業校園大使計畫，並為產品推廣撰寫關於足球儲蓄的博客文章，即使我當時的正式職務是 HR。我甚至參與過合作夥伴管理。在 BCM，我待的時間最短，但仍然實施了不少計畫，雖然有些在我離開後才正式上線。
在我工作的每一個地方，我都留下了重大的影響，設計出能夠創建長期影響的流程。
這就是藍圖的一部分，然後就是大膽行動。奈及利亞的人力資源確實存在問題。這不僅僅是無能，雖然確實存在無能，但有時是恐懼。人們害怕挑戰管理層。因此，當執行長說，“做這個”，他們就會回答，“是，先生。”但我不是這樣運作的。如果我認為某一決策是有嚴重問題的，我會列數據和數字來支持我的觀點。最近，我的執行長準備做出一個長期有害的最終決策，為了阻止他，我準備了一份三頁的 PDF 文件，附上研究、數據和背景，說明為什麼我們需要重新考慮。這就是我的做事方式，我不僅說不，還帶著事實、數字和一個基於我廣泛專業知識的更好選項來到場。
談談你進入科技行業的旅程。
我的人力資源事業是通過一個叫做 NaijaStartups 的科技社群開始的，當時我是志願者，後來轉為招聘助理。我不經常談及這一故事，但它很重要。Aramide Abe，這個社群的創始人，給了我一個機會。
我也給自己一個機會，通過聯繫她並推銷自己。這是在 pre-Paystack 時期，在科技行業成為大眾行業之前。當時她會定期飛來奈及利亞參加聚會，而我則幫助組織和管理這些活動。最終，當我開始我 CIPM 的時候，她說，“人們在招聘方面掙扎，你是我們的 HR 傢伙，幫助他們。”這就是我開始招聘工作的方式，賺取我成功招聘的佣金。
那時我甚至沒有想過這是科技行業的工作。在那之後，我轉向通用電氣（現在的 GE Vernova），財富 500 強公司。
當人們詢問我的科技之旅，我通常從 Cowrywise 開始講起，因為那是我第一次全權領導人力資源功能的地方。我作為第一位人力與文化負責人加入，從零開始構建他們目前仍在使用的人力資源系統。
從那裡，我轉向 Big Cabal Media 擔任人才管理負責人。 現在，我在 AfriChange，一個大陸上的領先匯款公司工作。
你對人力資源工作的熱情顯而易見，你擁有一個 YouTube 頻道，經營 HR Clinic，並創建 Fervora 來推動女性足球。你如何在這些角色中取得平衡？
我深信於工作生活流，而不是工作生活平衡。生活並非總是整齊地分成相等的部分。有時某件事情占據前位，這沒問題。
例如，Fervora 因為共同創辦人無法參與而暫停了大約兩到三個月，而我在工作中領導一些重要的人力資源項目。但現在 WAFCON 即將到來，Fevora 重新啟動。
即便在 Fevora 之外，今年早些時候，我幾乎沒有為我在英國和澳大利亞貢獻的一些國際平台撰寫東西。在一月至三月之間，我總共不超過三篇文章。但從五月到現在，我已經為每個平台撰寫了超過四篇文章，還有更多文章在 Pipeline 中，隨時準備發佈。
讓我能管理所有這些的是優先次序。在不同階段，不同事情更為重要。有時是人力資源，其他時候是女性足球。我稱之為多重表達。 如果你是一個擁有多重創意或者專業領域的人，你需要知道如何根據優先次序分配你的精力。
我最喜愛的閱讀之一是有篇 HBR 文章，標題叫做“管理你的精力而不是你的時間”。這個概念深刻印象，我使用的工具幫我保持專注，例如一個應用程式，只要我達到了每日配額就會鎖定 Instagram 和 Twitter。
簡單地說，我沒有一個平衡，但我按優先次序引導我的精力流向。
考慮到你對女性足球的熱情。那份興趣是從哪裡來的？
我對支持女性足球的興趣源於兩個來源：我對性別平等的興趣，特別是通過 SDG 5 世界的觀點，以及我對體育的長久熱愛。
當我進入人力資源行業時，我對性別工資差距有更深刻的體驗，這是 DEI 對話的重要部分。 各行各業中，女性通常賺得比男性少。在 Cowrywise，我最自豪的活動之一是為女性設計的基金。在 2021 年，我寫了一篇關於性別工資平等的文章，導致我成為 BBC全球問題的共同問卷撰寫人，由 Zeinab Badawi 主持。 雖然我這份經驗加強了還有很多工作需要完成的事實。
自那時起，無論是在 Cowrywise、Big Cabal Media 還是 AfriChange，我一直致力於支付女性她們應得的酬勞。我積極鼓勵女性談判，因為錢在桌上。
當你看女性體育時，同樣的情況也在上演。例如，女性足球淪為嚴重低資金問題。人們常常舉網球作為平等的例子—大滿貫賽的男、女冠軍現在贏得相同的獎金，這得益於 Venus Williams 和 Billie Jean-King 的多年努力。然而在足球界情況有所不同，主要是因為收入還未到達那個水平。而收入低的原因就在於知名度。不夠。
所以，我著眼於提升認同度。更多的認知帶來可見度，而這轉化為收入，最終轉化為運動員的更高報酬。看看 FIFA 女足世界杯：在2007年，獎金是100萬美元。到2019年，已升至400萬美元。2023 年，躍升至1050萬美元。這一增長要歸功於越來越多的人在觀看、討論和購票。
我想繼續活躍在這一認同空間，因為這是我們改變比賽經濟學的方式。
你有一段時間處在換工作期，甚至拍了一段影片。你是怎樣跨越那個階段，無論是在心理上還是專業上？
我首先要說的是，每個曾經經歷過我管理的招聘過程的人都會告訴你，我不會消失候選人。我注重有同情心的反饋，盡可能地體諒。在 Cowrywise，有人曾告訴我，我的拒絕電郵讀起來像情書般。之所以留下印象，是因為我知道被不公正對待的感受。我曾經站在另一邊，甚至為這段經歷拍攝了一段 YouTube 視頻（YI5tEx54TOE）。
失業的感覺很難受。沒有人喜歡那段時光，但我在那個階段學到了一些重要的教訓。首先，隨著你事業的進展，尤其在像奈及利亞這樣的經濟環境中，要獲得某些角色變得越來越困難。我獲得了一些邀約，但不是我設定的目標。我已經涉及了金融科技和媒體科技，而我不想離開科技行業。我喜歡那種快速的節奏。
還有一點，這是給那些已經在行業中至少五年或以上的人，您需要在簡歷中添加所謂的發展性區別。比如 MBA、碩士學位、或是行政課程，這是持續成長的跡象。我因為缺少那種額外的區分性憑證而失去兩到三個職位。
至於那 影片（C--FyW4sos），我不是為了找工作而發佈的。我發佈它是因為我想成為第一個這樣做的奈及利亞人。那是目標。但最終，它為我帶來機會。
你提到影片幫助你獲得一些工作邀約。這具體是怎麼發生的呢？
影片沒有直接帶我找到現在的 AfriChange 工作，但肯定有幫助。我有這個點子一陣子了，我想成為第一個做出那種風格的奈及利亞人。後來我看到一位我尊敬的領袖發了一個影片，説‘本週做些困難的事’，這激勵我終於拍了影片。
有趣的是，拍這段影片的人在四個月後成為我的 AfriChange 雇主。 有時，你所做的事情只是為了創意或表現出真自我，但往往會打開意想不到的門。
作為人力資源經理，你會對正在試圖在今天競爭激烈的就業市場中脫穎而出的人說什麼呢？
首先，我知道這聽起來很陳腔濫調，但理由存在於陳腔濫調之中—請在公眾面前工作。這是我得到很多訪問邀請的主要原因之一，因為一些人只是通過 LinkedIn 或 Twitter 認識我。
其次，要了解你的行業的獨特性。我獲得了不少邀約，但我尋找的是高級職務，這在這種經濟環境中自然需要更長時間才能落實。若我要找的是中層職務，可能不會在職場上拖那麼久。但因此了解你的行業很重要。我體驗過的面試過程中最愉快的是與懂行業獨特面貌的公司。
這是數據分析師的建議：“不要只是告訴我你做過這項工作，而是展現你的作品”。你在解決哪些數據問題，在你工作之餘嗎？你在從事哪些反映行業精髓的個人項目？這才是能夠吸引注意的，即便你是剛起步還沒正式的工作經驗。
還需要重視的是：有時這些並不是你的問題。有時他們真的是他們。我曾經嘗試面試過兩輪的職位，對方表示 CEO 更偏好女性擔任這一人力資源角色。就是這樣。所以，是關於某些其他的東西。
最後，我的朋友 Michael 總提醒我，這是一場數字遊戲。有時你申請五個工作就成功了。有時你得申請505個工作才能收到回應。關鍵是要保持曝光、保持活躍，繼續申請。
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談談在人力資源領域的性別動態。你認為為什麼關於這個角色的某些觀念仍然存在？
這“人力資源是‘女性職業’”的概念無疑是一種誤解。有趣的是，目前奈及利亞科技界一些頂尖人力資源專業人士就是男性。
這種刻板印象源於人力資源最初是一個繁瑣的行政功能。此角色經常被視為護理工作的延伸，具備關心、支持與情感敏感等特質。於是人們認為女性更適合做人力資源。
然而，人力資源已進化。如今，它不僅關乎於‘友好’或同理心，還追求成為戰略業務夥伴。我們現在擁有 CHROs。人力資源座落於掌舵高級管理席。僅在今年，我至少做了五個基於數據的決策，這需要我與我的 CEO坐下，對議程逐一討論。
十到十五年前，沒有人那麼看待人力資源。那時, 龐氏管理主導。而現在，許多工作甚至要求像 Python 这样的技能，我們已經走到了這個程度。
我在我書中有提到，如何在尼日利亞做人力資源。這些刻板印象並不反映當今工作的現實要求：商業頭腦、數據能力和戰略性思考。護理的假設不再持有地位。
您有看到自身擁有第二次事業曲線的機會會完全轉換方向嗎？
如果 Alexis Ohanian 今天打電話邀請我加入他在 776 的團隊，無論是做內容策略、商業分析還是人力管理員、或者任何關於女性足球的職務，我會在 Twitter 上寫個感謝信長串並退出人力資源，全職進入體育。毫不猶豫。
那是種我不假思索就會做的舉動。
我常說：你的職業生涯是一場馬拉松。有些人在單一跑道上跑26年。其他人則隨時轉變。我早就這樣做過一次。我在七年前從金融轉向人力資源。許多人對此不知情，因為過程無縫
在 Cowrywise，我們引入一個內部流動性的概念。如果你在做某些事情但想嘗試其他事情而這符合我們的商務目標，我們會給予這個機會。
所以，如果公司里的內部流動性是有效的，那麼在更廣泛職業中的外部流動性也應當有效。幾年後若看到我在女性足球領域，不要驚訝。這是我已經關注很久的事，且我隨時準備好不斷演變發展。
針對長期工作於一家公司與跳槽有什麼看法？
我將從一種基於情景的抽象視角來回應，因為背景非常重要。奈及利亞大多數科技公司依然未形成系統的薪酬與福利方法。通常來說，為了獲得相對不錯的報酬，唯一選擇就是跳槽。但問題不只應該是‘我該跳槽嗎？’應該是‘我在職業生涯的這個階段優化的是什麼？’
我在 Cowrywise 時，收到邀請。事實上，我在那裡的第250天有個知名 CEO 公開在推特給我私下邀約角色。甚至沒有點滴遮掩之意。這讓人覺得受寵若驚，並幫助我通過內部協商加薪。但是我留了下來。因為我還在人力資源生涯初期。 我比起加薪更需要穩定和連續。
如今，五年過去，我或許會考慮接受這邀請，因我不在於優化同樣的事了。我已經證明自己，能更輕易接受新系統及挑戰。
早期，我建議大部分人至少待上18個月，或許兩年。用這時間建立基礎經驗。之後，你就可以開始探索不同領域。不幸的是，由於許多公司缺乏清晰的職務發展框架，人們往往不知道自己的未來。因此當有人呈上100%的工資增加時，他們跳過渡-這是可以理解的。
不過假設我作為產品經理賺₦600,000元，每六個月知道會因晉升為高級產品經理而獲得₦1百萬元的薪水調整。如果另一家公司提供₦1.2百萬，我可能會留下來。為什麼呢？因為我在這裡建立情感連結，我熟悉系統，差價才₦200,000。但若未有人告訴我晉升會來，我會在毫不猶豫時接下₦1.2百萬元。
這是我在活動、加速器和孵化器中欲參與迥偶人相遇彼得的公司創始人所謂之‘擁有理想的福利尚不足夠。你們必須清晰地傳達，我多次強調。‘在入職時、在績效評估中及在團隊會議中。使人們了解前方的路徑；否則，他們就會以為什麼都即將來臨然後選擇離開。
那麼，回答你的問題：你該留還是跳呢? 這要看情況。你處於什麼階段，現在你在意的是什麼呢？ 先弄清楚這點。然後再行動。
有什麼建議給準備協商工資的人嗎？
在工資談判中，我經常要求人人去專注三件事。首先，你所處的行業是什麼？其次，該行業的支付能力如何呢？第三，這裡是大家常忽略的地方：工作描述實際上說了什麼呢？
兩個職務名義相同卻可完全不一樣。一個在 Paystack 任職的‘人事關係’助理可能處理薪資和福利。同一職務在 PiggyVest 可能專注於 互動及招聘工作。因此，不以職務名稱談判-而要以實際的工作內容而協商。
另一個因素考慮是經驗的深度和多樣性。或耍如果你是跨不同領域的高級銷售専家，如製造、媒體科技及 SaaS，你的價值不僅在於你做過什麼，還包括你帶來的網絡及機構記憶。你帶著社會資源加入，而這很重要。你絕對該爭取你應得的。
同樣，財務領域也是如此。如你是一位具有 CFA, ACCA 及 ICAN 認證的 CFO，這不是僅僅資格堆砌。這提升公司品牌。因此，徹透了解並談論你的影響力加入討論就實木充滿你所觸及的能力。
我也在 YouTube 上有一期關於這主題的影片，名為如何爭取應得的東西。2025年我將在非洲勞動力高峰會講授一小時的工資協商大師課程，若這個話題引起你的興趣，歡迎來聽我講解。
還有什麼最後的話要說嗎？
嗯，別僅僅工作，展現你在工作。無論你樂意與否，你的故事正在被編寫著。為何不做這故事的作者，讓它以你想讓世界看到的方式來展開？